連日來，《工人日報》報道了當前存在的各類就業(yè)歧視現(xiàn)象，這些顯性與隱性的就業(yè)壁壘，侵犯勞動者的平等就業(yè)權(quán)，阻礙人力資源的優(yōu)化配置。專家建議，破解就業(yè)歧視應多方聯(lián)動，為求職招聘行為劃清邊界。
“只限35歲以下”“不招已婚未育女性”“第一學歷是‘雙非’，很多面試機會都沒了”……連日來，《工人日報》報道了當前存在的各類就業(yè)歧視現(xiàn)象，引發(fā)關注和討論。
近年來，隨著我國經(jīng)濟結(jié)構(gòu)和就業(yè)形態(tài)的不斷發(fā)展，就業(yè)市場持續(xù)釋放活力，但就業(yè)歧視現(xiàn)象仍然存在。專家認為，這些顯性與隱性的就業(yè)壁壘，不僅侵犯了勞動者的平等就業(yè)權(quán)，也阻礙了人力資源的優(yōu)化配置。要多方聯(lián)動破解就業(yè)歧視，更好地實現(xiàn)就業(yè)公平。
“篩選標簽”五花八門
38歲的Java工程師半年內(nèi)投遞119份簡歷，僅收獲3次面試機會；電工專業(yè)女畢業(yè)生因崗位標注“僅限男性”被迫維權(quán)；被查出攜帶地中海貧血相關基因的求職者被拒絕錄用……這些都是當前勞動力市場中存在的就業(yè)歧視現(xiàn)象，并且有從直接寫入招聘公告逐漸轉(zhuǎn)向隱蔽篩選的趨勢。
就業(yè)促進法明確，用人單位招用人員、職業(yè)中介機構(gòu)從事職業(yè)中介活動，應當向勞動者提供平等的就業(yè)機會和公平的就業(yè)條件，不得實施就業(yè)歧視。然而，在現(xiàn)實生活中，就業(yè)歧視現(xiàn)象仍時有發(fā)生，甚至有部分企業(yè)將“星座”“屬相”等與崗位無關的“篩選標簽”設為門檻。
“這些現(xiàn)象不僅損害了勞動者的尊嚴，更導致人崗錯配、人才流失?！敝袊嗣翊髮W勞動人事學院教授曾湘泉表示，招聘市場中這些不合理的要求，向社會發(fā)出了錯誤的用人信號，不僅增加了畢業(yè)生的求職難度，更與當前穩(wěn)就業(yè)的目標背道而馳，影響就業(yè)市場的秩序，并對就業(yè)促進工作產(chǎn)生不良影響。
最高人民法院發(fā)布的指導案例185號明確：用人單位在招用人員時，基于地域、性別等與“工作內(nèi)在要求”無必然聯(lián)系的因素，對勞動者進行無正當理由的差別對待的，構(gòu)成就業(yè)歧視，勞動者以平等就業(yè)權(quán)受到侵害，請求用人單位承擔相應法律責任的，人民法院應予支持。
該案中，公司通過招聘平臺發(fā)布“法務專員”“董事長助理”崗位信息。求職者投遞簡歷后，公司拒絕其申請，并在招聘系統(tǒng)中明確標注“不合適原因：河南人”。法院認定公司構(gòu)成就業(yè)歧視，判決公司賠償求職者精神撫慰金及維權(quán)費用共計1萬元，并公開登報道歉。
“與工作要求有無關聯(lián)”是關鍵
“一些用人單位通過設置與崗位核心需求無關的附加條件，構(gòu)建了非正當?shù)暮Y選機制?！敝袊鐣茖W院法學研究所研究員王天玉分析指出，這種行為實質(zhì)上逾越了企業(yè)經(jīng)營管理權(quán)的邊界，將行使招聘自主權(quán)轉(zhuǎn)化為對勞動者的不合理限制。
王天玉認為，諸如年齡門檻、性別偏好、健康狀況等非必要條件的設定，既違背了勞動法和就業(yè)促進法確立的公平就業(yè)原則，也暴露出用人單位將自身成本轉(zhuǎn)嫁給求職者的權(quán)利濫用。
如何判斷招聘條件與“工作內(nèi)在要求”無必然聯(lián)系？上述指導案例185號指出，就業(yè)促進法第三條列舉了民族、種族、性別、宗教信仰等禁止歧視事由，“等”字表明該條款是開放性的，不僅限于這四種情形。判斷是否構(gòu)成歧視的關鍵在于，用人單位是基于與工作相關的“自獲因素”如專業(yè)、工作技能等進行選擇，還是基于與工作無關的“先賦因素”如性別、地域、年齡、外貌等進行篩選，后者屬于法律禁止的就業(yè)歧視行為。
當前，用人單位就業(yè)歧視的違法成本很低?！岸鄶?shù)案件中，企業(yè)僅需支付幾千元賠償，這些費用遠低于企業(yè)的‘篩選成本’?！北本┦袩樅饴蓭熓聞账呒壓匣锶?、煒衡勞動法專業(yè)委員會主任姚均昌說。
曾湘泉指出，企業(yè)招聘中的就業(yè)歧視還有一個重要原因是，用人單位缺乏科學的人力資源管理制度和技術(shù)。他說：“比如，招聘廣告中充斥著大量歧視性的條件要求，而對最重要的任職資格，比如硬能力或軟能力等，則很少提及?！?/p>
曾湘泉表示，在一些企業(yè)，組織人事管理被視為一門科學的意識還未建立，對科學的職位分類、職位分析、職位評價、員工激勵、績效管理和能力評價等現(xiàn)代人力資源管理技術(shù)和方法知之甚少，所以企業(yè)選擇設置一些“篩選標簽”來推測個人能力，能大大節(jié)省自身的招聘成本。
為求職招聘行為劃清邊界
“用人單位的用工自主權(quán)受法律保護，但該權(quán)利的行使必須在相關法律和政策的框架內(nèi)，不能肆意無限擴張?！蓖跆煊裾J為，破解就業(yè)歧視應以制度建設為基礎，核心是規(guī)范勞動用工實踐，將它作為構(gòu)建和諧勞動關系的重要組成部分。
曾湘泉表示，完善立法和推動司法是就業(yè)市場有效實施反歧視的重要工作，當前和今后一段時間，反歧視工作的重點應是制定與招聘相關且具有程序性和可操作性的規(guī)定。他建議，增加反歧視法律，或在現(xiàn)有法律基礎上進行補充和修訂。
王天玉建議，相關法律應完善針對就業(yè)歧視的規(guī)范體系，將各類歧視行為予以類型化，明確規(guī)定就業(yè)歧視的表現(xiàn)形式和構(gòu)成要求，并根據(jù)歧視的嚴重程度設置相應的法律責任和規(guī)制措施，與勞動法律責任體系對接，使勞動者遭遇就業(yè)歧視時知悉自己的權(quán)利和救濟途徑。
就業(yè)促進法規(guī)定，違反該法規(guī)定，實施就業(yè)歧視的，勞動者可以向人民法院提起訴訟。
姚均昌說，目前，勞動者的自行舉證要求較高，維權(quán)周期較長，所以許多求職者放棄維權(quán)。指導案例185號明確，地域歧視構(gòu)成對平等就業(yè)權(quán)的侵害，勞動者可直接提起民事訴訟。此類判例應成為全國法院的裁判指引，同時推動“舉證責任倒置”，要求企業(yè)自證篩選條件的必要性。
“破解就業(yè)歧視還應多部門聯(lián)動?！蓖跆煊癖硎荆诰S護勞動者就業(yè)權(quán)益方面發(fā)揮積極作用，及時發(fā)現(xiàn)就業(yè)歧視問題并向用人單位提出改正意見。法院應及時發(fā)布就業(yè)歧視典型案例，表明司法裁判立場，明確用人單位違法責任。
曾湘泉建議，構(gòu)建企業(yè)現(xiàn)代人力資源管理制度，完善科學的人力資源管理技術(shù)和方法，讓求職招聘回歸“能力”本位，進而破除就業(yè)歧視。（記者 張菁）
